La question de la transmission des compétences stratégiques chez Moët & Chandon
La Maison Moët et Chandon, basée à Epernay, capitale du Champagne, cultive une grande tradition de transmission des savoir-faire. Au regard de sa structure démographique et de l’importance des départs en retraite prévus d’ici 2020, cette préoccupation est d’autant plus présente. Comment sauvegarder les savoir-faire clés et les compétences critiques qui participent à l’avantage concurrentiel de l’entreprise ?
Une démarche GPEC volontariste
Pour mieux identifier les risques potentiels de perte de compétences, la Maison Moët et Chandon a engagé un diagnostic de sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) avec l’aide d’un cabinet conseil. Piloté par la direction des ressources humaines, le diagnostic s’est construit avec l’ensemble des directions opérationnelles et les instances représentatives du personnel « afin que tous les acteurs clés puissent s’approprier la démarche », explique Corinne DELAHAIGUE, Directrice des affaires sociales.
A partir d’une cartographie des métiers et des compétences, des effectifs en présence et des départs en retraite prévisibles, les constats sont rassurants : « La moitié des métiers seront stables en compétences et en besoin d’effectif, d’autres métiers sont émergents ou en transformation, mais finalement peu de métiers sont en fragilisation ».
Le plan de formation est renforcé pour assurer le maintien des compétences et l’accompagnement des mobilités.
La communication autour de cette démarche est stratégique pour permettre à tous d’identifier les changements que va connaitre l’entreprise : « La volonté est que les salariés soient acteurs de leur parcours. Il est plus opportun de construire son parcours quand on est informé » explique Corinne DELAHAIGUE.
Des orientations cohérentes : accord, politique RSE, alternance
La Maison Moët & Chandon a à cœur de valoriser les seniors et la coopération intergénérationnelle. Elle se donne au travers de son accord « contrat de génération », des objectifs ambitieux d’embauche de seniors de plus de 50 ans et mène une politique volontariste d’accueil de jeunes, y compris de jeunes décrocheurs. Les résultats sont particulièrement satisfaisants : des taux de réussite aux examens très élevés et pour certains des embauches en interim, CDD voire en CDI.
L’un des piliers de la politique RSE est le développement des talents et des savoir-faire. « Une gageure inscrite au volet QVT » explique Noura FOURAR, Responsable RSE. Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés débute par 2,5 jours de formation pour appréhender les valeurs, l’histoire, la culture d’entreprise. En complément, l’entreprise a mis en oeuvre un système de parrainage : formation par des formateurs internes, eux-mêmes ayant bénéficié d’une formation de formateurs, visites des sites d’exception de l’entreprise, séances de dégustation…
Pour la Maison Moët et Chandon, la transmission passe par l’alternance, un vivier potentiel de recrutement de ses futurs talents. Elle s’appuie sur l’Institut des Métiers de l’Excellence (IME) et le CFA d’Avize qui proposent à des jeunes sans qualification ou en reconversion, une formation qualifiante de 2 ans en œnologie (brevet professionnel). Des Master classes permettent aux apprentis de découvrir les savoir-faire par le biais de conférences et rencontres d’experts, visites pédagogiques, voyages d’étude… L’IME forme actuellement 12 alternants.
La volonté de transmettre est un engagement historique de l’entreprise qui l’inscrit aujourd’hui dans sa politique RSE. Entreprise citoyenne, Moët & Chandon déploie aussi des partenariats avec un certain nombre de structure locales : mission locale, école de la 2ème chance, Cap emploi, Association Oxygène.